A diversidade é um conceito quem vem sendo debatido com mais rigor nessa última década. A trinta, quarenta ou cinquenta anos atrás esse tema não estaria sendo debatido como agora. Certamente nossos pais e avós não se reuniriam com todos os colaborados das empresas nas qual eles trabalhavam, para conversar e refletir sobre o caso de um homem preto assassinado por seguranças de um supermercado, ou sobre como em suas empresas não há executivos, gerentes, ou coordenadores negros, somente brancos e homens. 

As antigas teorias administrativas de Taylor, Fayol e Ford, que por longos anos regeram as empresas em que nossos pais e avós trabalharam, não se preocupavam em como tornar seus ambientes diversos, se mulheres poderiam trabalhar, se negros poderiam assumir os mais altos cargos da hierarquia ou se LGBTQIA+ se sentiriam acolhidos. Os “pais” da administração são homens, norte-americanos, europeus, brancos, héteros e que viveram no século XIX e XX. Suas visões etnocêntricas, de um contexto machista e racista são transferidas para seus estudos administrativos. Taylor fundamentou os princípios básicos da administração, mas só o fez, pois acreditava que os operários das fábricas, eram irresponsáveis, vadios e negligentes. Visto que sua maior preocupação era eliminar desperdícios, (dificilmente) o fator humano, permeado de valores, crenças e singularidades, seria levado em consideração pelo autor, para o crescimento de uma empresa. Da mesma forma, Fayol e Ford bolaram suas teorias, sempre atentos à linha de produção e tarefas dos funcionários, mas não com a pluralidade das pessoas. 

Ao longo dos anos as teorias clássicas foram dando lugar a métodos mais modernos e visões mais plurais de se administrar uma organização. O mundo se tornou globalizado e questões tidas como tabus, como a orientação sexual, começaram a se fazer presentes nesses ambientes. Porém, não necessariamente isso significa que este meio se torna automaticamente mais diverso e inclusivo. Apesar de serem maioria no mundo/no Brasil, as mulheres ocupam somente 4,7% das posições de lideranças nas empresas, segundo estudo feito pelo Instituto Ethos e pelo Banco Interamericano de Desenvolvimento (BID). De acordo com uma análise feita pelo Fórum Econômico Mundial, o Brasil levará, neste ritmo em que estamos, 95 anos para se alcançar a equidade de gênero. Além disso, a pesquisa do Instituto Ethos e BID chegou à conclusão de que quanto mais se sobe na hierarquia dos cargos, menos se nota a presença de profissionais negros. 

Da mesma forma ocorre com profissionais LGBTQIA+. Uma sondagem realizada pela empresa Elancers (que trabalha com recrutamento), em 2015, constatou que 18% dos recrutadores, de uma amostra de 1500 empresas no Brasil, não contratariam uma pessoa da sigla LGBTQIA+. No mesmo ano, a empresa Santo Caos (que trabalha com consultoria) entrevistou 230 profissionais LGBTQIA+ em 14 estados brasileiros e descobriu que 40% dos entrevistados afirmaram terem sidos discriminados no ambiente de trabalho por sua orientação sexual. 

É evidente que vivemos em mundo diferente dos nossos avós e país, mas a desigualdade ainda está em evidência na atualidade. Durante minha pesquisa para escrever este artigo, me deparei com diversas matérias reforçando as vantagens de se contratar profissionais negros, mulheres e LGBTQIA+, sempre enfatizando que isso tornaria a organização mais saudável, para tomada de decisões e por resultado, mais lucrativas, cerca de 35% de chances a mais, segundo estudos da Organização McKinsey & Company. Mas se esqueceram de dizer o básico, que precisamos contratar e viver em um ambiente profissional diverso, porque o mundo é assim. Uma organização não deve se atrelar ao fato de que ao criar uma equipe de mulheres negras, por exemplo, ela trará vários benefícios lucrativos. Pensar assim é materialista demais e remonta a época dos “pais da administração” como foi dito lá em cima. 

Por fim, trago a minha experiência em fazer parte de uma equipe e organização que entende a importância da diversidade. A Aliança Empreendedora é uma organização formada majoritariamente por profissionais do gênero feminino (86% hoje). Que maravilha é ter diretoras, presidentes e coordenadoras e se sentir representada como mulher em todos os níveis da estrutura. Entretanto, reconhecemos que isso ainda não é o suficiente. Se temos uma maioria de mulheres na gerência, presidência e diretoria, podemos ter uma presidente preta. Imagina só, uma presidente preta! Vejo que a Aliança está em processo, para se tornar cada vez mais plural e igualitária. Por isso algumas ações vêm sendo tomadas como, a criação de um manifesto antirracista, criação de um comitê de diversidade, grupos de estudos voltados para questão de negritude e branquitude, além de conversas e diálogos. Desse modo, trabalhar em uma organização que se torna cada dia mais diversa é a melhor experiência que um profissional pode ter. 

 

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